Tendencias en compensación variable, estrategias para finalizar Q3 2025 y proyectar 2026

Por Sergio Zúñiga – CEO de Blitz

A medida que nos acercamos al cierre del tercer trimestre de 2025, es un buen momento para revisar dónde estamos y hacia dónde vamos en materia de compensación variable.

Este componente no solo es clave para motivar equipos, sino para alinear resultados, crecimiento y sostenibilidad. En Blitz, creemos que hacerlo bien será un diferenciador fundamental en 2026. Comparto con ustedes lo que estamos observando, lo que estamos haciendo, y lo que debemos anticipar.

Tendencias recientes en compensación variable

1. Presupuestos salariales y aumentos base moderados, apuesta por lo variable
2. Incertidumbre económica como factor de ajuste
3. Latinoamérica: inflación, movilidad de talento y competencias en demanda

Qué estamos haciendo en Blitz

En Blitz hemos replanteado nuestra estructura de compensación variable para estos últimos trimestres de 2025 con los siguientes enfoques:

• Establecer KPIs muy claros, medibles y alineados con la estrategia corporativa (ventas, retención, crecimiento de clientes, margen).
• Aumentar el peso de la comisión / bonificación variable en los paquetes de ventas, de modo que el esfuerzo adicional/reto rinda proporcionalmente más.
• Ajustar mecanismos de “bonus accelerators” para quienes excedan metas, y penalización (o reducción de variable) si metas mínimas no se cumplen, como forma de reforzar responsabilidad.
• Incorporar revisiones semestrales de desempeño en lugar de solo anuales, para adaptar variables según condiciones del mercado, inflación y contexto macro-económico.

Proyecciones para 2026

Con base en lo que estamos viendo globalmente y lo que estamos experimentando como Blitz, estas son algunas de nuestras apuestas:

TemaTendencia esperada Porcentaje variable en salario totalEn muchos paquetes de roles de ventas y liderazgo, esperamos que la parte variable pase a representar 40-60 % del ingreso total para aquellos que cumplan/ superen metas.Incrementos previstosAjustes globales de base salarial moderados (~3-4 % en mercados más estables), pero los roles con variables fuertemente ligados al rendimiento podrían ver ingresos totales (base + variable) crecer 10-25 % si están bien estructurados.Diversificación de métricasNo solo ventas: métricas de retención, satisfacción del cliente, eficiencia operativa, marginación del negocio, innovación serán parte del cálculo variable.Flexibilidad y transparenciaSistemas variables más dinámicos, con reportes frecuentes, dashboards internos, claridad en cómo se calculan bonificaciones y comisiones.

Mi visión como CEO

“La compensación variable ya no es un complemento: es uno de los motores principales que impulsa la cultura del rendimiento. En Blitz, nuestro reto no es solo pagar bien, sino pagar justo, claro y motivador. Queremos que cada persona sepa qué tiene que hacer, cómo se mide y qué obtiene si entrega valor extra.” — Sergio Zúñiga

Estoy convencido de que quienes implementen modelos de compensación variable sólidos, equilibrados y alineados con estrategia corporativa van a liderar el mercado en 2026. En Blitz, nos estamos preparando para eso.

Recomendaciones para equipos de ventas / liderazgo

• Revisar hoy mismo los planes variables actuales: ¿están alineados con lo que importa al negocio?
• Anticipar escenarios adversos (inflación, recesión, presión en márgenes) y ajustar estructuras variables con flexibilidad.
• Capacitar liderazgos para interpretar métricas, dar feedback frecuente y usar tecnología para dashboards de performance.
• Mantener la motivación alta: reconocer lo logrado, premiar lo extra, visibilizar resultados.

Gracias por el compromiso constante. Ver Q3 no solo como fin de trimestre, sino como antesala de un año 2026 donde Blitz será sinónimo de rendimiento, innovación y crecimiento estratégico.

Un abrazo,

Sergio Zúñiga CEO, Blitz

Más información: marketing@blitzrocks.com

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